A propos tombcs

Thomas Lorette Dirigeant BCS Consultant & Formateur Développement commercial – Conduite du changement – Management – Communication

Beaucoup d’articles sur ce que « doivent » faire les managers… Mais qu’est-ce qu’on fait pour eux????

Le photo langage est un exercice qui consiste à donner un thème aux participants et de leur demander de choisir parmi un tas de photos diverses, celles qui représentent le mieux, à leurs yeux, le thème. Si je propose « la crise de nerf », cette photo sera sûrement choisie! A la fin de la séance, on espère avoir ouvert l’esprit des gens et on leur demande de porter un regard neuf sur la photo et de nous dire ce qu’ils y voient. Ici en l’occurrence, on peut y voir de la joie…

C’est cette double, et parfois paradoxale, lecture des choses qui me pousse aujourd’hui à changer mon approche avec les managers. Jusque là, en tant que formateur, j’avais la conviction et le devoir de prêcher la bonne posture, le bon discours, les bonnes pratiques… Oui mais voilà, alors que je sais depuis des années que ce mode de formation n’apporte rien de pérenne aux managers, que je répète moi-même qu’on ne fais que « lire des recettes » et que cela ne fait pour autant de nous des cuisiniers, je continue de prôner l’assertivité, l’empathie, l’écoute active, la communication positive ou le leadership,…

Là où nous voyons la responsabilité qui incombe aux managers de rendre le « travail » agréable afin de développer le bien-être des collaborateurs et donc la productivité des entreprises, eux voient au quotidien des collaborateurs qui finissent par oublier qu’ils ont des devoirs en même temps que des droits, et qui s’encouragent les uns les autres à tirer au maximum sur le système pour voir jusqu’où il va tenir…

A voir cette dérive d’enfant gâté, surprotégé par les instances représentatives souvent incarnée par des désengagés actifs, ceux là même qui, par un manque de reconnaissance maladif, ont décidé de ramer à l’envers pour ne surtout pas jouer le jeux des managers. Une vieille envie de rébellion sur fond de sentiment d’injustice qui trouve sa source à l’époque de l’esclavagisme et de l’exploitation de l’homme par l’homme sur fond de dualité riche/pauvre. Il ne faut pas s’étonner qu’accepter de devenir manager aujourd’hui équivaut à chercher les emmerdes!

Pourquoi ce changement? Sûrement parce que pendant des siècles, devenir manager était une récompense! Un moyen d’être « anoblie », de gagner plus d’argent ! Mais aujourd’hui les modèles se sont inversés. Ce ne sont plus les managers qui choisissent les collaborateurs mais les candidats qui choisissent l’entreprise. Ce n’est plus l’entreprise qui décide quoi vendre aux clients, mais les consommacteurs qui dictent leurs choix. Une époque où les salariés ne sont plus au service du manager, mais le coach qui est en soutien de son équipe! Comme l’écrit Julia de Funès, philosophe et écrivaine, « Le management est une promotion en France, or c’est une compétence! ». Et face à cette… ces compétences, de nombreux obstacles se dressent.

Parmi lesquels :

  • Le principe de Peter déjà, tout le monde a un seuil de compétences au delà duquel on ne peut plus évoluer.
  • Le piège de l’engagement, qui consiste à continuer de faire, d’obéir aux codes de la société alors même que l’on sait, on ne le souhaite pas vraiment! Mais comment expliquer à son patron, à sa femme ou à ses amis, qu’on va refuser la promotion que la direction me propose, ou plutôt : m’accorde? Qui serait assez bête pour refuser une promotion? Mais en ai-je les capacités, les compétences? une formation de 2j devrait faire l’affaire! (Position de vie OK-/OK+ la soumission)
  • Les croyances qui sont plus fortes que tout et qui sont les responsables des conflits et des échecs. « Moi je sais comment faire », pas question de perdre la face, mon orgueil fera que je ne reconnaitrai jamais que j’ai pris la mauvaise décision, et je vais m’entêter et entrainer tout le monde avec moi! (Position de vie OK+/OK- domination)
  • Les émotions qui prennent le dessus sur la raison et transforment l’objectif initial, en revanche, ou comment je passe de « nous devons faire des économie » à « je vais leur apprendre à rester à leur place! » Après m’être pris une remarque déplacée sur ma gestion du budget (Position de vie OK+/OK-)
  • Le manque de sens, ou l’absence de vision qui me fais me demander chaque matin pourquoi je me lève pour retourner travailler? A quoi sert ce que je fais? Pour quoi, ou pour qui? (Position de vie OK-/OK-)
  • J’allais oublié les sauveurs, ceux et celles qui pensent toujours pouvoir sauver les autres malgré eux. « On va lui donner une autre chance! » (je ne veux pas qu’on m’en veuille, je n’aime pas le conflit…je ne peux pas le virer…) Et je me fais avoir encore et encore développant en moi un sentiment d’impuissance.
  • La loi du code du travail qui donnera toujours tord aux managers. Le dur prix à payer pour les erreurs de management commises par quelques uns (les fameux 3%) nos prédécesseurs et ancêtres, qui ont généreusement abusé du pouvoir que l’on peut avoir sur les autres lorsqu’on est du coté des décideurs. (OK-/OK- « le système est biaisé »)
  • Les N+1 ou +2 qui considèrent que la formation est un coût et non un investissement, et qui acceptent, confiants, de donner les clefs du camion à quelqu’un qui n’a pas le permis! (« Mais il sait conduire une voiture?! alors il va bien se débrouiller ! En plus de l’argent que ca coute, il n’y a personne pendant ce temps là pour faire le travail. »)
  • Le désengagement progressif. Las, fatigué des efforts engagés, face au statu quo de certaines personnes (collaborateurs, N+1, RH, direction générale,…), le manager s’épuise et perd sa flamme, il s’éteint à petit feu, déçu, amère… A quoi bon! (OK-/OK-)

Bref, qui aurait envie aujourd’hui d’aller se mettre face à tout ça?

Quelques exemples:

  • Je suis responsable d’une équipe service clients. Je n’emploie pas des personnes à des très gros salaires, le job est assez basique. Je fixe des objectifs atteignables. Des objectifs d’équipe, parce que je veux qu’il s’entraident, et je me débrouille pour qu’ils atteignent leurs objectifs en fixant des KPIs qui les valorisent… J’en suis même rendu à leur faire des templates de mails dans lesquels ils n’ont qu’a changer le nom du client avant de l’envoyer. Oui! je leur donne les moyens de réussir ! Mais quand je constate qu’ils se sont installés dans ce confort, que tant qu’ils ont de « bons » résultats (forcément c’est moi qui fait tout pour qu’ils puissent toucher leurs primes) ils ne comprennent pas pourquoi je leur demande respectueusement et sur un ton joyeux pour ne pas les brusquer, de limiter l’utilisation de leur téléphone portable pendant les heures de bureau. Ou bien encore d’arriver à 9 heure (difficile quand le big boss se pointe à 10h tous les matins). Et voilà que l’une d’entre elle vient te dire entre deux réunions : « de toute façon tu ne peux pas me virer je suis représentant du personnel »… Fatigue, frustration, injustice…
  • Autre exemple de ce directeur d’usine qui, très aux fait des règlementations et des enjeux tant sur le plan humain que économique, se retrouve en face des représentant du personnel qui demandent 30% d’augmentation de salaire en plus de l’intéressement et de la participation. Avec toute sa pédagogie possible il explique que le CA de cette année n’a rien a voir avec des profits, que c’est dopé par l’inflation et qu’en réalité ils ont perdu deux gros clients… « Oui mais vous avez bien refait des bureaux tout neuf et agrandi l’usine, et vous nous demandez de nous serrer la ceinture alors que nous on subit les hausses du coût de la vie..?! » Comment leur faire prendre conscience que sans ces investissements (financés par la banque) l’entreprise aurait perdu des marchés parce qu’ils n’auraient pas pu répondre aux nouvelles normes et dû les licencier? (« Remarque on n’aurait pas cette situation a gérer! » me glissait le directeur.)
  • Cette femme qui passe chef d’équipe dans l’usine ou elle travaille depuis 11 ans. Elle se retrouve à manager ses ex-collègues sans formation… au bout d’un mois que ces collègues se taisent quand elle rentre dans la cafeteria et qu’elle se prend des crasses et de faux ragots sur sa vie privée propagés par une collègue qui estime que c’est elle qui aurait dû avoir le poste! Elle est là depuis plus longtemps. « Elle a surement dû accorder quelques faveurs au patron pour avoir le poste… » Vas te relever tous les jours pour venir manager dans cet environnement. La fille pleurait devant moi honteuse et perdue (où sont les RH parfois…)
  • Un dernier: ce directeur d’usine qui accepte de reprendre la direction d’une usine, à 300km de chez lui, qui n’avait plus de directeur depuis 6 mois. Sa femme démissionne pour le suivre et leurs enfants quittent leurs amis et leur école. Au bout d’un mois de prise de poste, ayant constaté des dérives et des problèmes, il tente doucement de remettre de l’ordre. Mais il dérange les petites habitudes des uns et des autres. « Je suis cadre, je n’ai pas à pointer mes heures! » s’entend t-il répondre quand un matin il demande pourquoi il n’a toujours pas le dossier demandé la semaine précédente à son collaborateur. « Mais tu as une famille? » -« non! » ; -« Tu as d’autres responsabilités? » -« non! », -« tu es malade? » -« non! »… -« mais alors pourquoi arrives tu à 10H15 et repars tu à 16h30 tous les jours? Et tu me dis que tu n’as pas eu le temps de me faire le dossier? ». Deux mois après sa prise de fonction, la RH arrive avec le représentant du personnel : « Vous êtes mis à pied, vous êtes sous le coup d’une accusation de harcèlement sexuel! je vous demande de me remettre votre ordinateur, votre téléphone,… ». Il aurait mis sa main sur la cuisse de sa voisine au cours de la dernière réunion du CE… Son avocat lui a dit qu’il n’aurait quasi rien en dommage et intérêts vu qu’il venait d’arriver et qu’attaquer une procédure… « pour revenir bosser avec ces gens là? »…

Alors que fera t-on quand toutes les bonnes volontés auront été usées? Va t-on voir se développer le modèle holacratique? « Un management horizontal où chaque salarié est autonome et décisionnaire ». Je n’y crois pas!

Je pense que la loi doit évoluer, et heureusement que le conseil des prudhommes sait reconnaitre certains abus de salariés qui essayent tout pour obtenir des indemnités. Cela me rappelle ce directeur d’un pressing qui employait entre autres 3 chauffeurs de camion. L’un d’eux est curieusement tombé quelques jours après la fin de sa période d’essai. Accident du travail, arrêté 6 mois… 3 mois après l’accident le patron le croise dans la rue en tenue de tennis, raquette sous le bras. -« qu’est-ce que tu fais là? tu as soit disant un pb de vertèbres qui t’empêche de te lever?!? » – « Mon précédent employeur j’ai réussi à lui faire cracher 20k€, avec toi je vais faire mieux! ».

Je pense surtout qu’on n’est pas préparé à tout ça. Que pour y arriver, en respectant la loi, il faut de l’entrainement, du coaching. Un sportif de haut niveau il est coaché pour étudier tous les scénarii possibles et préparer sa réponse. On voit la préparation des passes au rugby, l’analyse des stratégies de l’adversaire et l’entrainement. C’est permanent. Donc en entreprise c’est pareil, ce sont des compétences que l’on doit savoir maîtriser. Quelle belle illusion de croire qu’avec 2jours de formation une fois tous les 2 ans, les managers vont briller… C’est comme pour un régime, en 2j de cure je ne vais pas perdre mes habitudes alimentaires.

Pour me muscler, aller 2 jours à la salle? A part des courbatures je n’en serai pas plus costaud. Donc c’est la récurrence dans le temps qui compte, mais si je dois y aller seul je vais vite me décourager et je risque surtout de faire des erreurs et de retenir des mauvaises techniques. L’accompagnement dans la durée est essentiel. Se confronter à la réalité sans être le seul à devoir faire face. Normalement c’est le role du N+1, mais comme lui non plus il n’a pas la formation… et puis il n’a pas le temps! Il attend que je lui montre qu’il a eu raison de me faire confiance. N’est-ce pas ?

Se former c’est …

Si on s’émerveille devant les performances des athlètes aux derniers jeux, si on admire son joueurs de tennis préféré, si on est épaté par les réalisations d’un grand chef, c’est parce qu’on se dit qu’on n’arrivera jamais à ce niveau de compétence.
Alors surement que la condition physique peut jouer en sport et que certains se trouveront l’excuse de l’âge! moi le premier !
La vérité c’est qu’on se contente de ce que l’on a et qu’on n’a pas envie de faire des efforts!
Pourtant… le point commun à tous ces performeurs, c’est la formation, l’entrainement et l’accompagnement !
Oui pour performer dans n’importe quoi il faut se former, pratiquer en étant accompagner pour que le coach nous corrige, nous challenge, nous rappelle pourquoi on le fait!!!
Pour etre plus performant on a tous besoin de formation continue et de suivi pour éviter de faire n’importe quoi…
Ce n’est pas en nous mettant la pression qu’on va mieux faire et plus vite, mais en nous formant a des techniques qui sont plus efficaces, à les pratiquer jusqu’à les maîtriser !
Et ceci est aussi bien valable en sport qu’en management ou en cuisine. Devenez vous aussi les coachs de vos collaborateurs.
Alors, formez vous! faites vous coacher ! Ils sont là vos leviers de croissance !

Les vraies valeurs !


Vous connaissez l’assertivité ? Ce comportement positif qui nous permet de pensez Gagnant/Gagnant ? Ce comportement qui, lorsqu’il nous fait défaut, nous plonge dans la passivité pour certains, l’agressivité pour d’autres, ou la manipulation…
Faire du business demain va demander de savoir être assertif, travailler son éthique, sa moralité. Si on continue à la jouer gagnant/perdant avec les clients, les consommateurs, ils vous le feront payer cher!
C’est un des trois piliers de la négociation: chercher à faire gagner l’autre!
Ca vous intéresse de retravailler la culture commerciale de votre entreprise? faire évoluer votre mode de management?

Parlons-en!

Le travail en mode « hybride »

Encore un changement dans la vie des entreprises. Le travail en « mode hybride » voilà un terme qui est entré dans notre langage courant.
Depuis l’ordonnance de 2017 qui signait la mise en place d’accord intra entreprise pour la mise en place du télétravail, la crise du COVID-19 a forcé la main aux managers encore réticents.
Pour autant, j’entends ici et là des discours hallucinants!!! Pour certains la période Covid n’était pas du télétravail mais du confinement! Donc la mise en place des accords d’avant crise ne sont pas revus et leurs contenus obsolètes ne tenant pas compte de l’expérience de plus d’un an, vont créer du désengagement !
86% des télétravailleurs ont été plus productifs pendant la crise en travaillant en moyenne 1,4 jours de plus par mois!
Ce qui signifie que 14% ont été moins productifs. Le fait de créer des règles ou des chartes basées sur ces 14% revient à ne pas tenir compte des efforts et de l’engagement des 86% !
Dés lors, que vont ressentir ces personnes qui parfois ont investi de leurs deniers personnels pour s’équiper en écrans, bureaux et autres casques ? Ceux la même qui ont maintenu l’activité coûte que coûte et qu’on limite à 1 jour de télétravail par semaine en interdisant le télétravail le lundi, le vendredi et qui doivent fournir un justificatif de garde d’enfants si ils veulent télétravailler le mercredi…

Nos modes de travail ont évolué. 50% des compétences utilisées dans les entreprises étaient vues comme potentiellement obsolètes en 2020 par une étude de prospective de 2017.
Ces nouvelles pratiques représentent un exercice d’équilibriste entre autonomie, accompagnement, confiance et contrôle, et peuvent amener leur lot d’inquiétudes :
• Comment manager mes équipes à distance aussi bien qu’en présentiel ?
• Comment créer une synergie et une cohésion d’équipe grâce au management hybride ?
• Comment optimiser l’utilisation des outils collaboratifs pour travailler de manière efficace ?
• Comment maintenir l’engagement dans ce contexte de changement forcé?
Conscients de toutes ces problématiques, je vous propose d’accompagner votre management pour ne pas tomber dans les pièges de l’ignorance et d’un management basé sur la méfiance alors que nous cherchons tous à évoluer dans la confiance réciproque.
Parlons en!

L’engagement…

« Je me suis engagé chez XX ! » Qui a déjà entendu un ami, un collègue, un voisin,… sortir cette phrase ?

Cette phrase reste, dans l’esprit commun, associé à l’armée. Même aujourd’hui on n’entend plus trop ce type de remarque qui sonnait plus comme un cri de fierté, une déclaration de courage, une demande de reconnaissance et d’admiration devant tant d’abnégation…

Oui, aujourd’hui on est passé à : »j’ai été engagé ! »; « Je me suis fait engager! ». Il y a deux façons de comprendre la phrase. Pour garder le sens premier du verbe, cela signifie que c’est du passé. On a été engagé, impliqué, mais c’est terminé ! La deuxième interprétation nous laisse penser que c’est toujours d’actualité mais avec un sentiment de victimisation de l’acte car on pourrait rajouter : « malgré moi! ».

Cela signifie-t-il qu’il n’y a plus de fierté à s’engager dans une entreprise ? Globalement…Non ! L’entreprise aujourd’hui ne représente plus cette chance, cette opportunité de vie qui susciterait la fierté d’un candidat se voyant offrir l’honneur de la rejoindre… Avec le turn over qu’il y a sur tout type de poste aujourd’hui, le fait de rejoindre telle ou telle entreprise est normal, et plus ou moins stratégique vis à vis de son CV par rapport à ce qu’elle représente sur le secteur à un instant précis.

Les Start-up attirent tant qu’elles sont en pleine croissance, jeunes et prometteuses. Il y a de la fierté à s’engager dans une aventure à laquelle on adhère. Passé un certain stade, elles sont des entreprises comme les autres. Il n’y a plus aucune fierté à rejoindre une boite qui a perdu de son dynamisme, sa fougue, son impertinence…, son âme…

Voilà donc une piste ! Susciter l’engagement des collaborateurs ne passe-t-il pas par l’action de redonner une âme à son entreprise…? Retrouver un esprit fougueux, impertinent, innovant? Je vous en gage !

Antoine de Saint-Exupéry a écrit « – Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose. Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. »

Tout est dit.

Les carottes : la motivation extrinsèque

Les carottes sont excellentes pour la santé humaine, pas pour la santé de l’entreprise !

Même si il est vrai que certaines personnes y sont accros, la grande majorité considère les carottes comme une source de stress et d’anxiété. Elles ne correspondent plus aux attentes des collaborateurs nouvelle génération.

C’est une réminiscence des vieilles méthodes de management fondées sur la méfiance du salarié.

« – Je me méfie de ta capacité a atteindre les objectifs, donc pour te pousser à y arriver je te propose une carotte ! »

L’inconvénient c’est qu’une fois consommée, la motivation retombe et il faut sans arrêt réapprovisionner en carottes… Et plus çà va, plus les carottes doivent être grosses…

Le fond du problème c’est la motivation, l’envie de bien faire ce pour quoi on s’est engagé.

Alors si on supprime les carottes, comment motive-t-on ses équipes ?

Les sources de motivation sont diverses et pour ceux qui s’y intéressent, la notion de « gestion de l’expérience collaborateur » fait émerger une liste impressionnante de sources de motivation et d’engagement qui ont un coût bien moindre pour un retour sur investissement supérieur et surtout… durable !

L’idée du jour linkedin : “Pour un salarié, avoir une activité sportive régulière c’est presque 3 ans de plus d’espérance de vie, et pour l’entreprise, c’est un gain de productivité considérable!” (J-L. Coustenoble, DG Casal Sport)

Pensez qu’il y a en votre sein, des ressources inexploitées, des Talents qui ne demandent qu’a s’exprimer. L’envie est la première source de motivation intrinsèque !

Thomas Lorette, Consultant Formateur, Coach.

Bonjour et bienvenue sur ma page !

Consultant-formateur, expert certifié ICPF & PSI en management et en vente, j’ai créé mon cabinet de conseil en 2006, et j’interviens depuis dans tous types d’entreprises (EDF, Orange, ENGIE, Partouche, ING, Caisse des dépôts, CCI, Fnac, Bouygues télécom, Johnson & Johnson, pour les plus connues…)

Je réalise des audits managériaux, du conseil et de l’accompagnement des dirigeants, managers et responsables sous forme de coaching et de formation.

Je travaille en direct et en en sous-traitance avec les plus grands organismes de conseil et de formation français (Demos, Cegos, Cnam, Amplitude, ORSYS…) et je suis membre du réseau Meras Network.

Mon intime conviction réside dans la puissance que possède le management à créer de la productivité et de la croissance. Je suis convaincu par le modèle de l’entreprise « libérée » en mode « Bottom-up ». Je travaille à la responsabilisation des niveaux hiérarchiques dans le bien-être des équipes, afin de développer « l’engagement », la motivation intrinsèque, l’envie plutôt que le stress et les primes.

J’aide les entreprises à passer du modèle « Comment » au modèle « Pourquoi » et permettre ainsi le développement et la croissance dans les meilleures conditions humaines!

Au plaisir d’échanger avec vous sur vos besoins et problématiques! Très cordialement

Thomas Lorette